Foco en el resultado

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Autor
Sergio Guzmán L.
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Cómo se explica que directores y ejecutivos serios, competentes y experimentados estén envueltos en hechos que la Fiscalía y el Ministerio Público presumen ilícitos?

Aumentan los casos de empresas chilenas hasta hace poco consideradas modelos exitosos de gestión, recibiendo sus directorios y gerentes todo tipo de elogios y galardones, tanto de sus pares, como de sus accionistas y prensa especializada.

 

Ahí está el informe de una prestigiosa Facultad de Economía, que en el año 2014, ponderando buenas prácticas de gobierno corporativo, otorgó máxima puntuación a SQM. Medios de prensa, con los antecedentes disponibles a fines de 2009, premiaron al presidente del directorio de La Polar como el mejor de la década, días antes de ser descubierto el esquema de esta empresa para generar utilidades falsas. Renovado el directorio solo semanas previas, se incorporaron a él prestigiosos profesionales que, me consta, hicieron su propio due dilligence antes de acceder a tan importantes funciones. Y en esta rápida mutabilidad de ángeles a demonios sobresale Enron, la séptima empresa más grande de Norteamérica, designada por la prestigiosa revista Fortune como uno de los 100 mejores empleadores y la compañía más innovadora de los Estados Unidos entre 1996 y 2000.

¿Cómo entender que las mismas personas premiadas por su profesionalismo, gestión y buena conducta, sean más tarde reprobadas y eventualmente sancionadas por actuaciones propias y/o de sus subordinados? No es fácil desentrañar esta aparente paradoja, pero intentémoslo considerando nuevas miradas de la biología humana.

El error no es una consecuencia esperada en ningún acto racional del hombre. Esta premisa es especialmente cierta en quienes actúan sin malignidad, ajustando su proceder a convicciones morales propias y de respeto a los demás. Así, el error es una condición ex post, calificable como tal sólo al conocerse los resultados negativos y no esperados de una determinada conducta.

Las personas necesitamos fijar nuestras prioridades, lo que implica discernir dónde poner el foco, optar por lo que creemos más importante y postergar objetivos secundarios pero también deseados. Si la primera meta fuere conservar o mejorar el resultado financiero de nuestra empresa, el esfuerzo y atención estarán centrados en ese objetivo, desdeñando, consciente o inconscientemente, otros anhelos. Lo mismo ocurre en situaciones más trascendentales de nuestra vida. Por ejemplo, en la educación de nuestros hijos. Si el foco es que ellos obtengan buenas notas para entrar a la mejor universidad y a la carrera deseada buscando “su felicidad”, habremos ganado su excelencia profesional pero a costa de perderlo afectivamente.

El precepto bíblico “no se puede servir a dos amos” es homologable a toda acción humana. Quienes pretenden vulnerarlo actúan como elefantes en la cristalería: menean su cuerpo para entretener al público, mientras dejan a su alrededor destrozos materiales, heridos y muertos.

Detrás de esta nueva mirada, empresas líderes como PepsiCo han establecido el concepto de “ambidiestro” o “dos focos”, donde dos equipos conviven en cada división: uno con la estrategia de maximizar la eficiencia del negocio en su forma actual; y otro que busca cambiar el modelo de negocios o dislocar el actual. Esta convivencia les permite flexibilidad de foco.

Como el foco en el resultado oscurece la realidad que lo contiene, todo gobierno corporativo debe patrocinar formas y estilos de relacionarse, procurando disminuir los riesgos de su fracaso y descrédito. Para ello, es necesario que el directorio pregunte más que ordene; que sus miembros tengan competencias y aptitudes diferentes, y sean capaces de evaluar opiniones con miradas curiosas mas que críticas. Si en los acuerdos de directorio no ha prevalecido la indagación y discernimiento adecuados, los directorios seguirán siendo sorprendidos por los titulares de prensa.

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